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《現(xiàn)代人員測評》

考試-知識點押題資料

　　知識點1 導(dǎo)論

　　基本概念

　　一. 素質(zhì)的定義：我們把素質(zhì)限制在個體范圍內(nèi)，指個體完成一定活動(工作)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點， 是行為的基礎(chǔ)和根本因素， 包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面

　　二. 素質(zhì)的特征 (9 個)(9 個特征要求對課本的解釋要理解掌握，可以出選擇題)

　　1. 原有基礎(chǔ)作用性。 它對個體行為發(fā)展與事業(yè)成功僅僅是必要條件，而非充分條件 2. 穩(wěn)定性 3. 可塑性 4. 內(nèi)在性 5. 表出性 6. 差異性 7. 綜合性 8. 可分解性 9. 層次性與相對性

　　三. 績效(第 5 頁)(理解)

　　績效在這里指主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。其表現(xiàn)形式多種多樣，

　　具體表現(xiàn)在三個方面： 1. 工作效率 2.工作任務(wù)完成的質(zhì)與量 3. 工作效益

　　四. 素質(zhì)測評(第 6 頁)

　　素質(zhì)測評是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程;或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷出某些素質(zhì)特性的過程

　　人員素質(zhì)測評分為兩部分組成： 一是測評主體采用科學(xué)的方法， 收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息; 二是采用科學(xué)的方法， 針對人力資源管理的某一目標(biāo)作出量值與價值判斷， 或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷出某些素質(zhì)特性。顯然，前一部分主要是“測”的工作，而后一部分主要是“評”的工作。

　　五. 績效考評

　　素質(zhì)測評 主要是對主體 工作前 條件的分析與確定，而績效考評主要是對主體工作后 結(jié)果的分析與審定。 具體說，績效考評是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定素質(zhì)測評和績效考評的關(guān)系績效考評和素質(zhì)測評是相輔相成的。素質(zhì)測評為績效考評提供了起點與背景，而績效考評為素質(zhì)測評提供了一種實證與補(bǔ)充。

　　素質(zhì)測評主要是對人與條件的測評，以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)， 而績效考評主要是對事與結(jié)果的考查，以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn); 素質(zhì)測評是為人與事的配置提供科學(xué)依據(jù)，而績效考評是對配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查。

　　主要類型

　　按測評標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)劃分， 有無目標(biāo)測評、常模參照性測評 與效標(biāo)參照性測評 。(多選)

　　飛行員錄用與人事考核則主要屬于效標(biāo)參照性測評。

　　考駕照也屬于效標(biāo)參照性測評。

　　按測評范圍來分，可分為單項測評與綜合測評。

　　按照測評目的與用途劃分，共有5 中測評方法( 如下)

　　主要掌握各個測評方法的含義(定義)和用途

　　一. 選拔性測評主要掌握其特點( 5 個)

　　選拔性測評與其它類型的測評相比，其特點有五：

　　1、整個測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功用。選拔好求職者，實際上是

　　“高子之中選高子 ”或 “矮子之中拔高子” , 是一種相對性的測評，特別需要測評能夠把很好的求職者與一般性的合格者區(qū)分開來，便于雇主錄用。

　　2 、測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。

　　3、測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。

　　4、測評指標(biāo)具有選擇性。

　　5 、選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。 這一點較之其它測評類型特別明顯。評語式的測評結(jié)果無助于區(qū)分功用的發(fā)揮。

　　二. 配置性測評主要掌握

　　配置性測評的嚴(yán)格性既體現(xiàn)在測評的標(biāo)準(zhǔn)上，又體現(xiàn)在測評活動的組織與實施中。有些工作， 例如飛行員的駕駛工作， 絕不能因為一時找不到合格的人員就降低標(biāo)準(zhǔn)要求，但也不是標(biāo)準(zhǔn)越高越好

　　三.開發(fā)性測評主要掌握

　　開發(fā)性測評具有勘探性、配合性、促進(jìn)性特點

　　四.診斷性測評主要掌握

　　診斷性測評時是那種以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的的人才素質(zhì)測評。

　　診斷性測評與其它測評類型相比，主要特點有： (選擇、簡答)

　　1、測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛。

　　2、診斷性測評的過程是尋根究底。

　　3、測評結(jié)果不公開。

　　4、測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。

　　主要功能

　　一. 評定

　　二. 診斷反饋

　　三. 預(yù)測

　　四. 其他功能(共有 3 個)

　　1. 有助于資源配置的科學(xué)化 2. 有助于人力資源開發(fā) 3. 有助于人力資源的優(yōu)化管理。

　　知識點2 基本理論

　　測評的客觀基礎(chǔ)

　　個體差異 ：一是個性傾向差異(興趣、愛好、需要、動機(jī)等);二是個性心理特征差異(能力、氣質(zhì)、性格等) (第 33 頁第1段)

　　量化理論

　　一.量化，即數(shù)量化，指給事物以數(shù)字形式的表示。人員素質(zhì)測評量化，即用數(shù)學(xué)形式描述素質(zhì)測評的過程從哲學(xué)角度看，人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征，使人們對素質(zhì)有更深入，更本質(zhì)的認(rèn)識。

　　二.量化的作用 (第 33 頁)

　　34 頁倒數(shù)第二、第1段的所有內(nèi)容和35 頁的第1段的整段內(nèi)容。量化使難以比較的操行評語轉(zhuǎn)化為可以比較的分?jǐn)?shù)

　　四、量化的形式

　　1. 素質(zhì)測評的量化形式從理論上來說有一次量化、 二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化與當(dāng)量量化(除了一次量化，其余都是二次量化 )

　　2. 類別量化和模糊量化都是二次量化。

　　3.類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定得幾個類別中去，然后給每個類別均賦予不同的數(shù)字。 (此處要學(xué)會舉例，把課本上的例子搞懂)

　　4. 模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值(此處要學(xué)會舉例，把課本上的例子搞懂)

　　5.順序量化，一般先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦以相應(yīng)的順序數(shù)值

　　6.當(dāng)量量化， 就是先選擇某一中介變量， 把諸種不同類別或不同質(zhì)的的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化， 對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化 (當(dāng)量量化的特點也要掌握)

　　人員分析(課本 38 頁)

　　1.首先說明一些與人員分析相關(guān)的概念：

　　1、人員特征

　　2、特質(zhì)

　　3、KSAO

　　4、人員分析

　　5、測驗

　　6、工作分析者;注意 :人員分析的內(nèi)容 。

　　2. 職位分析問卷(課本 44 頁)

　　職位分析問卷( PAQ)

　　3、關(guān)鍵事件法(課本 47 頁)

　　關(guān)鍵事件發(fā)法是根據(jù)對工作者行為調(diào)查的第1手資料對各種工作進(jìn)行分析的人員分析技術(shù)。在這種技術(shù)中，先是收集關(guān)鍵事件，然后把它們轉(zhuǎn)化成行為，再轉(zhuǎn)化成個人特征。

　　知識點3測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)

　　(重點)

　　測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本依據(jù)

　　建構(gòu)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要解決兩個基本問題：一是對需要測評的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解， 這是標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu); 二是將每一個要素用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，這是標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)

　　一. 測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)(第51 頁的倒數(shù)第二段和倒數(shù)第1段要) 評語在素質(zhì)測評過程中充當(dāng)一種價值等價物的作用，一般由標(biāo)準(zhǔn)、 標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。要知道什么是標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記

　　測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本原則 (7 個要求掌握)(有可能出簡答、 多選)

　　1.針對性原則

　　2.完備性原則

　　3.簡練性原則

　　4.明確性原則

　　5.獨立性原則

　　6.可操作性原則

　　7.合理量化的原則

　　測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本方法 (7 種 理解并掌握)

　　一、工作分析法

　　工作分析法包括：(要對每種方法理解，會做選擇題)

　　(一)觀察法：由有經(jīng)驗的人通過直接觀察的方法， 記錄被觀察者某一時期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作。它通常是隱蔽性的觀察

　　(二)工作日志法

　　(三)主管人員分析法

　　(四)訪談法(第 59 頁)

　　(五)關(guān)鍵事例法

　　(六)問卷法

　　(七)文獻(xiàn)查閱法

　　二、調(diào)查訪談法

　　(一)專題訪談法(第 62 頁)

　　頭腦風(fēng)暴法：

　　(二)問卷調(diào)查法

　　(三)勝任特征法(第 63 頁)

　　建立勝任特征模型最常用的方法是行為事件訪談法。

　　具體步驟有：3 步

　　1.找出兩組樣本。其中一組表現(xiàn)好，一組表現(xiàn)一般

　　2.由受過專業(yè)訓(xùn)練的人員對這兩組樣本分別進(jìn)行訪談，

　　讓被訪者報告 2-3 件干得比較出色的事和 2-3 件被訪者不滿意的事， 以及他們當(dāng)時的想法、做法和其他人的想法、做法，還有被訪者的反應(yīng)。

　　3.對訪談資料進(jìn)行精細(xì)的編碼，再通過統(tǒng)計分析，看這兩組樣本

　　在哪些勝任特征上存在區(qū)別， 存在區(qū)別的勝任特征就是這一職位所需具備的勝任特征

　　測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的步驟

　　(7 步驟)

　　一、明確測評的客體與目的

　　二、確定測評的項目或參考因素

　　三、確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)

　　四、篩選與表述測評指標(biāo)

　　五、確定測評指標(biāo)權(quán)重

　　六、規(guī)定測評指標(biāo)的計量方法

　　七、試測并完善測評標(biāo)準(zhǔn)體系

　　權(quán)重及加權(quán)

　　權(quán)重： 即測評指標(biāo)在測評體系中的重要性或測評指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重。其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。

　　加權(quán)的類型有三種基本形式： 1.縱向加權(quán)

　　2.橫向加權(quán)

　　3.綜合加權(quán) 。確定權(quán)重的方法，常見的有(4 種)：1.特爾斐法(又稱為專家咨詢法)

　　2.層次分析法

　　3.多元分析法

　　4.主觀經(jīng)驗法。主觀經(jīng)驗法要

　　注意以下幾個原則( 73 頁)：1、權(quán)重分配的合理性

　　2、權(quán)重分配的變通性

　　3、權(quán)重分配的模糊性

　　4、權(quán)重分配的歸一性

　　此處注意權(quán)重的計算，考慮權(quán)重和不考慮權(quán)重對決策有很大的影響

　　權(quán)數(shù)的形式有兩種：

　　1.絕對權(quán)數(shù)

　　2.相對權(quán)數(shù)。 所謂相對權(quán)數(shù)， 是指某個測評指標(biāo)作為一個單位在總體中的比重值，它常常表現(xiàn)為相對數(shù)量，即百分比、小數(shù)等一般的加權(quán)是根據(jù)不同的測評主體、不同的測評目的、不同的測評對象、不同測評時期和不同測評的角度而指派不同的數(shù)值。加權(quán)是在相對特定的情況下進(jìn)行的，適合于某一場合的權(quán)數(shù)不一定適用于另一場合

　　對主觀性測評指標(biāo)的計量，除了上面介紹的方法外，還有下列幾種具體方法： 1、分點賦分法2、分段賦分法 3、連續(xù)賦分法 4、計分賦分法( p75)

　　測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的案例，仔細(xì)看看。 (77 頁)

　　知識點4 心理測驗及其應(yīng)用

　　心理測驗概述

　　一、心理測驗起源于實驗心理學(xué)中個別差異研究的需要。1879 年法國心理學(xué)家馮特在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第1所心理實驗室

　　二、心理測驗的定義：心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。

　　這個定義告訴我們： 1.心理測驗是對行為的測量

　　2.心理測驗是對一組行為樣本的測量

　　3.心理測驗是對模擬行為的測量

　　4.心理測驗是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗

　　5.心理測驗是一種力求客觀化的測量(90-91頁)

　　三、測量的種類與形式 (第 91 頁的倒數(shù)第三、二段，其分類)

　　92頁的圖表

　　知識測評方法

　　一、測評的三個層次(第 93 頁)

　　1.記憶：記憶過程包括識記、保持、再認(rèn)和重現(xiàn)幾個環(huán)節(jié)

　　從記憶層次測評知識有兩種基本方式：回憶法和再認(rèn)法。(理解什么是回憶法和再認(rèn)法，第 93 頁)

　　2.理解

　　理解有三種不同的水平：直接理解、類同理解與遷移理解。

　　直接理解是指只要熟悉了知識點就能理解; 類同理解是指材料內(nèi)容不同但關(guān)系結(jié)構(gòu)相同的理解; 遷移理解是材料內(nèi)容不同、 關(guān)系結(jié)構(gòu)也不同的理解， 顯然遷移理解既有深度又有廣度。 (94 頁)

　　3.應(yīng)用

　　技能測評方法

　　一、智力測驗的應(yīng)用

　　1917 年美國 M ·R ·葉克斯、推孟等人最先把智力測驗應(yīng)用于軍對挑選士兵，并創(chuàng)造了“團(tuán)體測驗” ，目的在于防止智商低和不合格的人進(jìn)入部隊，并讓智力好者進(jìn)入技術(shù)性較高的軍種。當(dāng)時他們所設(shè)計的智力測驗既是后人所熟知的《軍隊甲種量表》或稱《軍隊a量表》。對于不會英語的文盲則另有非文字的《軍隊乙種量表》或稱《軍隊B 量表》。接受《軍隊甲量表》測試的士兵有175 萬人，與《斯坦福—比奈量表》的相關(guān)系數(shù)高達(dá)0.87。第二次世界大戰(zhàn)時期有專門的陸軍智力測驗(AGT )與海軍智力測驗(NGT )。(現(xiàn)在用來選

　　工人。)

　　二、能力性向測驗的應(yīng)用( 110頁)

　　推銷人員招聘測驗 及打字員招聘測試

　　品德測評方法

　　一 品德：指個人依據(jù)一定的道德行為準(zhǔn)則行動時所表現(xiàn)出來的某些穩(wěn)固的心理特征，是個性中具有道德評價意義的核心部分

　　二、個性即指個人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和，

　　它包括個性傾向與個性心理特征兩部分

　　三、個性特征，即個性心理特征，是指個人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的心理特征，包括能力、氣質(zhì)和性格等。重點掌握第 115頁態(tài)度型、意志型、情緒型、理智型品德特征

　　四、投射技術(shù)(定義)

　　投射技術(shù)，根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為圖形投射、語言投射、 動作投射三種。

　　(一)投射技術(shù)的特點( 119頁)

　　1.測評目的的隱蔽性

　　2.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性

　　3.反應(yīng)的自由性

　　(二)投射技術(shù)的形式

　　按投射技術(shù)的具體方式來分類， 可分為聯(lián)想投射、 構(gòu)造投射、完成投射、選擇排列投射、表演投射、他人動機(jī)態(tài)度描述投射、逆境對話投射(做選擇題，給出內(nèi)容，要會選擇是哪種投射，120頁)

　　其他素質(zhì)測評方法一、

　　氣質(zhì)：是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、 靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合

　　掌握 124 頁 表 4-5 氣質(zhì)類型及其特征

　　二、價值觀測評

　　價值觀是個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性

　　(一)斯普蘭格六類型

　　(二)格雷夫斯七等級型

　　這兩種類型的具體表現(xiàn)要求可能出選擇題

　　三、態(tài)度：是個體對某類型的人、事物、機(jī)構(gòu)以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向它的表現(xiàn)形式有三個層次： 一是認(rèn)知層面 二是情感層面三是行動傾向?qū)用?129頁)

　　知識點5 面試及其應(yīng)用

　　概述

　　面試的發(fā)展出現(xiàn)了以下幾個趨勢(142頁)

　　1.形式多樣化

　　2.內(nèi)容全面化

　　3.試題的順應(yīng)化

　　4.程序規(guī)范化

　　5.考官內(nèi)行化

　　6.結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化

　　一、面試的定義： 是一種經(jīng)過精心設(shè)計， 在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式

　　二、面試的特點( 145頁)

　　1.對象的單一性

　　2.內(nèi)容的靈活性

　　3.信息的復(fù)合性

　　4.交流的直接互動性

　　5.判斷的直覺性(第五點要看看課本的具體解釋)

　　理論基礎(chǔ)

　　一、理論依據(jù)

　　(一)在各種測評方式中面試的信息溝通渠道最多

　　(二)所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高心理學(xué)家曾對交談中言談與行為傳遞信息的效果進(jìn)行過因素分析學(xué)的研究，結(jié)果表明，其中言辭只占 7%，聲音占 38%，而體態(tài)語競占 55%。

　　(三)語言與體態(tài)語對素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性看看 148 頁的圖 5-3，

　　(四)精神分析學(xué)說為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù)

　　讀一下 49 頁第五段的內(nèi)容 精神分析學(xué)的鼻祖弗洛伊德認(rèn)為，人的行為是由意識和無意識支配的

　　二、功能作用( 150頁)。

　　1、可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選

　　2、可以彌補(bǔ)筆試的失誤

　　3、可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容

　　4、可以靈活、具體、貼切的考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗及品德特征

　　5、可以測評個體的任何素質(zhì)

　　三、主要內(nèi)容( 151頁)

　　(1)儀表風(fēng)度

　　(2)知識的廣度與深度

　　(3)實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長

　　(4)工作態(tài)度與求職動機(jī)

　　(5)事業(yè)進(jìn)取心

　　(6)反應(yīng)能力與應(yīng)變能力

　　(7)分析判斷與綜合概括能力

　　(8)興趣愛好與活力

　　(9)自我控制能力與情緒穩(wěn)定性

　　( 10)口頭表達(dá)能力

　　三、基本類型( 154——155 頁的 6 種類型都要注意一、二、三、六)

　　方法技巧

　　一、如何“問”(問的技巧有十點，要求掌握)

　　156頁的(三)注意選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?，要求掌握面試中的提問大致? 種方式(要求理解各定義)

　　二、如何“聽” (聽的技巧有三點，要求掌握)

　　三、如何“觀” (觀的技巧有三點，要求掌握)

　　四、如何“評” (評的技巧有四點，要求掌握)

　　五、面試結(jié)果的處理(重點176 頁)

　　面試結(jié)果的處理工作主要包括三個方面的內(nèi)容：

　　1、綜合面試結(jié)果

　　2、面試結(jié)果反饋

　　3、面試結(jié)果存檔

　　待解決的幾個問題

　　(一)、面試究竟是什么

　　(二)面試主要測評什么

　　(三)面試結(jié)果的比重多大合適

　　(四)面試是否應(yīng)該有標(biāo)準(zhǔn)答案

　　(五)面試是筆試的替代還是補(bǔ)充

　　知識點6 評價中心技術(shù)

　　概述

　　二、基本概念

　　評價中心的 定義及理解： 189頁的第1、二、三段都要求仔細(xì)看看

　　三、主要特點(共 9 個)

　　評價中心 最主要的特點之一就是它的情景模擬性，除此之外，還有幾個突出的特點

　　1.綜合性( 最突出 的特點)

　　2.動態(tài)性

　　3.標(biāo)準(zhǔn)化

　　4.整體互動性

　　5.信息量大

　　6.以預(yù)測為主要目的

　　7.形象逼真(注意該點)

　　8.行為性(與筆試相比，評價中心測評還有一個顯著的特點，即行為性。測評中要求被試者表現(xiàn)的是行為，主試人觀察評定的也是行為)

　　主要形式

　　從評價中心活動的內(nèi)容來看，主要有公文處理、無角色小組討論、管理游戲、有角色小組討論、演講、案例分析、事實判斷等形式(

　　多選) 192 頁表 6-1 要求掌握，知道各個評價中心的具體應(yīng)用頻率，要求會做選擇題

　　一、公文處理(掌握)

　　第1段整段要好好看看， 注意其基本流程( 192頁)

　　公文處理是評價中心中用的最多的一種測評形式，使用頻率高達(dá)

　　81%，也是被 認(rèn)為最有效的一種形式，此測評被試者的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派 任務(wù)的能力和對于工作環(huán)境的理解與敏感程度(選擇題)公文處理的形式，

　　按其具體內(nèi)容， 又可以分為三種形式：(一)背景模擬 (二)

　　公文類別處理模擬。 在這種形式中， 所要處理的文件有三類： 第1類是已有正確結(jié)論，可以處理完畢并歸檔的材料。 這類文件有結(jié)論， 容易對被試者處理的有效性做出判斷。 第二類是處理條件已經(jīng)具備， 要求被試者在綜合分析基礎(chǔ)上進(jìn)行決策。這類模擬的目的是了解被試者利用工作條件的能力。第三類是尚缺少某些條件和信息的，目的是看被測試者是否善于提出問題和求取進(jìn)一步信息。

　　二、小組討論

　　小組討論的形式有兩種，一是角色指定形式，二是角色自由討論形式

　　,前者的代表是有領(lǐng)導(dǎo)小組討論，后者的代表是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。(此處要注意兩者的不同)小組討論中典型的形式是無角色小組討論頁要總結(jié)出無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的定義

　　三、管理游戲

　　定義：管理游戲是一種以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動，通過觀察來測評被試者實際的管理能力。

　　管理游戲的優(yōu)點是： 1、它能夠突破實際工作情境時間與空間的限制。

　　2、具有趣味性 3、具有認(rèn)知社會關(guān)系的功能。

　　四、角色扮演角色扮演是主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動。一般評價的內(nèi)容分為四部分： 1、角色的把握性

　　2、角色的行為表現(xiàn)

　　3、角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當(dāng)時的情境要求

　　4、其他內(nèi)容

　　方法設(shè)計與應(yīng)用

　　一、情景設(shè)計(重點掌握)

　　情景設(shè)計應(yīng)注意如下幾點：

　　1.相似性

　　2.典型性

　　3.逼真性

　　4.主題突出

　　5.立意高，開口小，挖掘深，難度適當(dāng)

　　二、操作程序

　　(1)觀察被試者的行為表現(xiàn)

　　(2)對所記錄的行為進(jìn)行歸類

　　(3)給每個素質(zhì)測評項目評分

　　(4)指定觀察評分人報告評定結(jié)果

　　(5)其余主試人記錄報告中的有關(guān)事宜 (6)要素綜合評分 (7)公布每個主試人對每個人的評分結(jié)果

　　(8)主試人討論 (9)其他評語 (200 頁)

　　1、 人員素質(zhì)測評大致分為以下幾個步驟：準(zhǔn)備階段、實施階段、分析和決策階段、檢驗反饋階段(課本

　　229 頁)

　　2、測評形式和工具的選擇可以從兩個方面來考慮：一是分析測評對象的素質(zhì)特點 二是比較各種測評方法在測評各種素質(zhì)時的效度和信度，選擇與實際測評對象相關(guān)性最大的形式和工具(課本

　　230 頁)

　　知識點7 測評質(zhì)量檢驗

　　測評質(zhì)量的檢驗， 其內(nèi)容主要有兩個方面， 一是分項素質(zhì)測評結(jié)果分析， 二是各項素質(zhì)綜合結(jié)構(gòu)分析。分析的指標(biāo)主要有效度、信度、區(qū)分度、獨立性等

　　效度

　　一、內(nèi)容效度

　　效度即測評結(jié)果的有效性程度內(nèi)容效度，就是指實際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性程度。

　　二、結(jié)構(gòu)效度

　　結(jié)構(gòu)效度也稱為構(gòu)想效度、 建構(gòu)效度， 在素質(zhì)測評中， 它是我們最為關(guān)心的一種效度

　　三、關(guān)聯(lián)效度(重點掌握)關(guān)聯(lián)效度就是指測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度 259 頁的公式看看

　　四、項目分析效度

　　260頁的公式看看

　　信度

　　信度就是測評結(jié)果反應(yīng)所測素質(zhì)的準(zhǔn)確性目前大致有穩(wěn)定系數(shù)分析(再測信度) 、等值系數(shù)分析、分半系數(shù)分析、內(nèi)部一致性系數(shù)分析、評分一致性系數(shù)分析等不同方法

　　一、再測信度

　　再測信度即指測評結(jié)果以同樣的測評工具、 測評方式與測評對象再次獲得的變 易程度

　　二、復(fù)本信度(計算題)

　　看看 263 到 264 頁的例題的整個計算過程

　　項目分析

　　項目質(zhì)量的考評指標(biāo)主要有適合度、區(qū)分度、獨立性、選擇率等

　　一、適合度

　　268頁的計算題要求會做

　　二、區(qū)分度

　　區(qū)分度就是指項目把具有不同素質(zhì)水平的被測評者適當(dāng)區(qū)分開來的鑒別能力

　　三、獨立性(了解)

　　項目的獨立性分析，一般是采取項目間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來揭示，當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時，說明獨立性越小

　　其他指標(biāo)的檢測

　　二、誤差(掌握其定義)

　　(一)心理效應(yīng)誤差種類與分析

　　要求掌握六種誤差，并能區(qū)分

　　知識點8 測評結(jié)果的分析與報告

　　數(shù)據(jù)綜合(整節(jié)都要求重點掌握280-282 頁)

　　數(shù)據(jù)綜合包括 5 種方法，每種方法的特點都要求看看。

　　內(nèi)容分析

　　一、整體分布

　　編制簡單頻數(shù)分布表的步驟： (要求了解 282-283頁)

　　三 差異情況分析 (容易出計算題)

　　注意計算題的給分情況，共分 3 部分給分： 1、公式 2、計算結(jié)果

　　3、對結(jié)果 的說明(一定要有對計算結(jié)果的說明)

　　差異情況分析包括整體差異分析與個體差異分析 整體差異分析 有兩級差、平均差、方差、標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù) 要求掌握兩級差、平均差、方差、標(biāo)準(zhǔn)差與差異系數(shù)的計算公式 標(biāo)準(zhǔn)差、方差、平均差與差異系數(shù)都表示了總體的平均差異情況

　　結(jié)果報告

　　一、報告方式

　　素質(zhì)測評結(jié)果報告的方式，按形式分常見的有口頭報告、分?jǐn)?shù)報告、等級報告、評語報告等;按內(nèi)容分，有分項報告與綜合報告(了解其定義)

　　二、分?jǐn)?shù)報告

　　所謂分?jǐn)?shù)報告即以分?jǐn)?shù)的形式反饋測評結(jié)果分?jǐn)?shù)的形式有多種，依其性質(zhì)有四種基本形式： 4 種基本形式及定義都要求掌 握(288頁 )

　　幾種導(dǎo)出分?jǐn)?shù)：

　　(一)名次

　　(二)百分?jǐn)?shù) (此處要會計算題)

　　(三) Z 分?jǐn)?shù) 此處要會計算題，了解含義)

　　(四) T 分?jǐn)?shù)

　　重點掌握(二)百分?jǐn)?shù) 算公式 ，并要求掌握 289 的計算題以及 Z 分?jǐn)?shù)的計 算還有 Z 分?jǐn)?shù)的說明

　　補(bǔ)充： 中位數(shù)：先排列順序，從小到大;若數(shù)據(jù)有奇數(shù)個，即一組數(shù)據(jù)最中間的那個數(shù)據(jù);若為偶數(shù)，則是中間兩個數(shù)據(jù)的平均數(shù)。

　　首先，中位數(shù)是針對一組數(shù)列而不是針對單純的一個數(shù)而言。 那么我們將它定義為： 將一組數(shù)列按從小到大的順序 (從大到小也可， 是一樣的)排列后，位于最中間的那個數(shù)。如果是偶數(shù)(雙數(shù))個數(shù)組成的數(shù)列，不能直接找到最中間的一個數(shù)時， 就找最中間的兩個數(shù)， 計算它們的平均數(shù)就是整個數(shù)列的中位數(shù)了。

　　很簡單 ~

　　比如我問你： 3,5,2,4 這組數(shù)列的中位數(shù)是?

　　1.將它按順序排列： 2，3，4，5

　　2.找出最中間的數(shù)： 3、4

　　3.計算它們的平均數(shù)：(3+4)/2=3.5

　　4.作答 這組數(shù)列的中位數(shù)是 3.5